Tin tức mới

Cẩm nang quản lý và tối ưu nhân sự ngành F&B từ A đến Z

Chia sẻ bài này tới bạn bè ->

Nhân sự ngành dịch vụ ăn uống là nhóm lao động có nhiều biến động bậc nhất thị trường tuyển dụng hiện nay với tỷ lệ nhân viên xin việc, nghỉ việc cao. Tuy nhiên, tại Việt Nam, quản lý nhân sự ngành F&B là một mảng tương đối khó và đặc biệt ít được các chủ kinh doanh quan tâm. Chính sự thờ ơ và thiếu cẩn trọng trong công tác quản lý nhân viên có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động kinh doanh của nhà hàng, quán cafe. Vì vậy, các chủ kinh doanh nên tham khảo chi tiết về các vấn đề xoay quanh quản lý và tối ưu nhân sự ngành F&B trong bài viết dưới đây!

1. Những khó khăn trong việc quản lý nhân sự ngành F&B

Có nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn đến sự khó khăn trong việc quản lý nhân sự ngành F&B. Trong đó, một số yếu tố tác động chủ yếu khiến nhân sự nhà hàng, quán cafe thường xuyên xảy ra biến động là: 

1.1. Nhân sự chưa được quan tâm đúng mức 

Khi tình hình kinh doanh gặp khó khăn, chẳng hạn như trong đại dịch vừa qua, suy nghĩ đầu tiên của người làm chủ chính là cắt giảm số lượng nhân sự để tiết kiệm chi phí vận hành và giảm bớt gánh nặng tài chính cho doanh nghiệp. Phần lớn các nhà hàng, quán cafe đều coi nhẹ hạng mục bộ máy nhân viên. Kể cả trong giai đoạn bình thường, không phải nhà hàng nào cũng có thể tạo ra nguồn lợi nhuận đều đặn và ổn định. Trong những thời điểm đó, chủ quán thường bỏ qua yếu tố ổn định nhân sự trong mô hình kinh doanh của mình mà không nghĩ đến những rủi ro khi đánh mất “người tài” và nguy cơ thiếu hụt người lao động vào dịp cao điểm.

1.2. Đặc thù trong nhân khẩu học người lao động 

Một nguyên nhân khác không xuất phát từ các quyết định cắt giảm của người làm chủ mà đến từ yếu tố nhân khẩu học của nhân sự. Phần đông những vị trí nhân viên trong ngành F&B đều là các bạn sinh viên mong muốn kiếm việc làm thêm. Đối tượng này thường xuyên “nhanh chán, mau nản” khi gặp khó khăn trong công việc cùng với hàng nghìn lý do để đến muộn, nghỉ ca, nghỉ việc,…  Bên cạnh đó, những nhân viên full-time (toàn thời gian) còn lại hầu hết cũng đến từ các tỉnh lẻ. Họ có thể quyết định về quê làm việc bất cứ lúc nào nếu tiền lương không đủ trang trải cuộc sống đắt đỏ ở thành phố. Nếu không, họ cũng chỉ làm công việc phục vụ, thu ngân,… trong khi chờ đợi tìm kiếm được công việc khác ổn định hơn. Nói chung, ngành F&B sẽ luôn là một lựa chọn công việc mang tính “tạm thời”.

Nhân sự trong ngành F&B chủ yếu là các bạn sinh viên
Nhân sự trong ngành F&B chủ yếu là các bạn sinh viên

1.3. Mức thu nhập thấp so với mặt bằng chung 

Đây là thực tế đáng buồn dẫn đến việc “chảy máu nhân sự” ngành F&B ở các cấp độ tay nghề cao. Thu nhập trung bình hàng tháng của vị trí nhân viên phục vụ full-time ở các nhà hàng, quán cafe ở mức 6 triệu đồng, đối với vị trí đầu bếp – pha chế dao động trong ngưỡng 10 triệu đồng và ở cấp độ quản lý là 13 triệu đồng. Vị trí có thu nhập cao nhất trong ngành thường là bếp trưởng ở các nhà hàng ẩm thực phương Tây, Nhật Bản,… cao cấp thì  lại ưu tiên người nước ngoài. Ngành F&B có xu hướng biến động nhân sự cao và không bền vững do nhân viên cảm thấy thu nhập không xứng đáng với sức lao động họ phải bỏ ra.

1.4. Thiếu sự chuyên nghiệp trong môi trường làm việc

Một trong những lý do khác dẫn tới sự biến động trong quản lý nhân sự ngành F&B nằm ở việc môi trường thiếu chuyên nghiệp. Sự thiếu chuyên nghiệp nằm ở các quy trình, quy định trong quá trình làm việc khiến nhân sự cảm thấy thiếu an toàn. Một vấn đề nổi bật mà nhiều nhân sự gặp phải là lương thưởng không rõ ràng, chẳng hạn như lương thỏa thuận là 6 triệu đồng/tháng nhưng điều kiện doanh thu cửa hàng phải đạt ít nhất 100 triệu/tháng. Nếu không, nhân viên sẽ chỉ được hưởng một khoản % lương tương ứng với % mức doanh thu kỳ vọng đã đề ra. Các quy định liên quan đến tổng số giờ làm tối thiểu, nghỉ Lễ Tết, tăng ca hay chế độ bảo hiểm, phúc lợi không được thông báo đầy đủ cũng khiến nhân sự không muốn gắn bó lâu dài. 

Nhân viên không muốn gắn bó với môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp
Nhân viên không muốn gắn bó với môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp

1.5. Cơ hội nghề nghiệp không rõ ràng 

Một tác nhân ngoại cảnh khác khiến tình trạng biến động nhân sự của F&B luôn cao vượt trội so với các ngành nghề khác chính là cơ hội phát triển. Cơ hội nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ dành cho các ngành dịch vụ khác luôn cao vượt trội hơn so với ngành F&B. Phần lớn các nhà hàng, quán cafe hiện nay đều hoạt động kinh doanh nhỏ lẻ. Khi ngành F&B chưa có nhiều doanh nghiệp lớn sẵn sàng đổ tiền tỷ để xây dựng bộ khung nhân sự và lộ trình thăng tiến, cơ hội nghề nghiệp mãi là một dấu hỏi cho những người trong ngành nếu bạn không phải là chủ quán hay nhà đầu tư.

1.6. Khả năng tạo động lực thấp từ các cấp quản lý 

Cuối cùng, sự biến động nhân sự có tác nhân quan trọng nhất đến từ chính những người làm chủ. Một nhà hàng lớn có doanh thu và lợi nhuận không hề thua kém một doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên ở cấp độ quản lý, những người làm CEO doanh nghiệp thường có đầy đủ kiến thức để vận hành bộ máy và tạo động lực nhân sự. Trong khi đó, chủ kinh doanh nhà hàng, quán cafe thường thiếu kỹ năng này do xuất phát là người đi lên từ kinh nghiệm nấu nướng, pha chế hoặc người chỉ có vốn đầu tư để kinh doanh.

Với trường hợp thứ nhất, người làm chủ thường trực tiếp quản lý bếp và hoạt động vận hành nhưng thiếu kiến thức về quản trị. Còn với trường hợp thứ hai, đây là những người có tài chính từ những ngành nghề khác và tìm đến ngành dịch vụ ăn uống như một cách để phát triển thu nhập của mình nên sẽ thiếu kinh nghiệm về lĩnh vực F&B. Những người này thường có kiến thức quản lý nhưng lại thiếu đi thời gian để chăm chút và lắng nghe tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của nhân sự. Cả hai trường hợp trên đều khiến cho mô hình kinh doanh F&B “phớt lờ” đi nhiệm vụ tạo động lực cho nhân sự của mình.

Xem thêm: Quản trị nhân sự “hậu COVID” sao cho hiệu quả

2. Bí quyết tạo quản lý và tối ưu hiệu quả nhân sự ngành F&B

Yếu tố hàng đầu giúp tối ưu hiệu quả quản lý nhân sự ngành F&B chính là “tạo động lực và sự gắn bó cho nhân viên”. Khoan nói tới sự thành công của Highlands hay Starbucks vì những doanh nghiệp này vẫn là những doanh nghiệp thuộc sở hữu của yếu tố nước ngoài (Highlands được bán cho Jollibee – tập đoàn F&B của Philippine vào năm 2012). Họ có đội ngũ chuyên gia và kinh nghiệm về quản lý vận hành đi trước Việt Nam hàng chục năm. Tại Việt Nam, The Coffee House chính là một ví dụ tiêu biểu trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp – tạo động lực cho nhân sự trong ngành F&B.

The Coffee House là thương hiệu mà nhân sự ngành F&B muốn gắn bó lâu dài 
The Coffee House là thương hiệu mà nhân sự ngành F&B muốn gắn bó lâu dài 

Thành công của The Coffee House đến từ việc xây dựng biểu tượng “Nhà” kết nối thành công thương hiệu tới các câu chuyện truyền thông ra bên ngoài và truyền thông nội bộ. Mỗi một cửa hàng của The Coffee House đều được gọi là Nhà, và nơi đó là tổ ấm thứ hai của không chỉ các khách hàng mà còn của chính những nhân viên. Bí quyết khởi tạo và duy trì động lực cho nhân sự của The Coffee House nằm ở chế độ đãi ngộ đúng với năng lực, lộ trình phát triển rõ ràng, khen thưởng và ghi nhận xứng đáng. Đây cũng chính là ba yếu tố quan trọng nhất khiến cho một nhân sự lựa chọn gắn bó với một doanh nghiệp F&B. 

2.1. Chế độ đãi ngộ đúng với năng lực

Mục tiêu công việc của đa phần nhân viên làm việc trong nhà hàng, quán cafe là để kiếm thêm thu nhập. Vì vậy, tăng lương sẽ là một hình thức giữ chân nhân viên lý tưởng và phù hợp nhất. Ngược lại, nếu không thể đưa ra những cải thiện về lương – chủ kinh doanh có thể sáng tạo hơn về những hình thức phúc lợi có thể cung cấp cho nhân viên.

Đừng quên rằng bảo hiểm xã hội chỉ là một trong những yêu cầu đầu tiên để xây dựng một hệ thống nhân sự hoàn chỉnh. Tuy nhiên, không nhiều nhà hàng, quán cafe đang đáp ứng phúc lợi này cho nhân viên. Trong trường hợp mô hình F&B nhỏ lẻ chưa thể đảm bảo những yêu cầu “đơn giản nhất” ấy, hãy bù đắp cho nhân viên bằng những chế độ đãi ngộ khác như tăng thưởng làm thêm giờ, tặng quà vào các dịp sinh nhật, lễ Tết,… Đặc biệt, không nên để nhân sự ấm ức trong lòng khi không có sự giải thích thỏa đáng về những lý do như giảm lương, tính thiếu công, không trả chi phí xăng xe ship hàng,…

Chế độ đãi ngộ xứng đáng giúp giữ chân nhân viên hiệu quả 
Chế độ đãi ngộ xứng đáng giúp giữ chân nhân viên hiệu quả 

Tuy nhiên, chủ kinh doanh vẫn phải có sự cứng rắn đúng thời điểm trong cách quản lý để tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp. Nhân viên đi làm muộn dù chỉ 5 hay 10 phút cũng cần có hình thức cảnh cáo và chấn chỉnh phù hợp. Bất cứ là nhân viên mới, nhân viên lâu năm hay người nhà, người quen thì cần phải giữ được sự nghiêm túc trong môi trường làm việc. Như vậy, tất cả mọi người sẽ cảm thấy họ nhận được sự công bằng để đoàn kết làm việc, không tị nạnh hay tranh chấp nhau. 

Hãy lưu ý rằng sự tiêu cực có thể được lan truyền rất nhanh, một nhân sự có cảm xúc tiêu cực hoặc thái độ làm việc tiêu cực có thể dẫn đến hệ quả là nhiều người khác có suy nghĩ tương tự. Hãy đảm bảo rằng chế độ đãi ngộ của nhà hàng, quán cafe đúng với công sức lao động mà nhân sự bỏ ra. Đồng thời, người quản lý là người công tâm và thưởng phạt phân minh.

2.2. Lộ trình phát triển rõ ràng 

Việt Nam định hình là một quốc gia phát triển du lịch với chất lượng cuộc sống của người dân đang tăng nhanh, đồng nghĩa với việc ngành F&B có cơ hội phát triển cực kỳ lớn.  Thêm nữa, người Việt Nam có xu hướng chi tiêu nhiều hơn (trung bình là 30 – 35%) cho việc ăn uống. Trong những năm gần đây, các thương hiệu chuỗi F&B lớn vẫn mở rộng và phát triển dù cho ảnh hưởng của đại dịch. Các “ông lớn” trong ngành F&B trên thế giới cũng đang tích cực gia nhập thị trường Việt Nam. 

Từ bức tranh toàn cảnh trên, có thể khẳng định rằng cơ hội nghề nghiệp và mặt bằng chung thu nhập của ngành F&B sẽ tăng nhanh trong tương lai gần. Có rất nhiều hướng đi để một nhân sự F&B có thể thành công trong ngành: Một là tích lũy vốn và kinh nghiệm, sau đó tự mình làm chủ và xây dựng thương hiệu riêng cho bản thân; hai là đi làm để có kiến thức, năng lực rồi vươn lên vị trí cấp cao trong các doanh nghiệp F&B lớn. Chủ nhà hàng, quán cafe có trách nhiệm tổ chức những buổi nói chuyện, đào tạo để nhân sự có thêm niềm tin vào cơ hội thành công của bản thân trong ngành.

Nhà hàng, quán cafe nên tổ chức các buổi đào tạo nhân viên thường xuyên 
Nhà hàng, quán cafe nên tổ chức các buổi đào tạo nhân viên thường xuyên 

Người quản lý, hơn ai hết là những tấm gương cho nhân sự của mình về cơ hội thành công trong ngành F&B. Vì thế vai trò định hướng của người quản lý là vô cùng quan trọng.  Người làm chủ cũng phải học hỏi những điều mới mẻ để truyền đạt những ý tưởng mới cho nhân viên. Đồng thời, hãy tạo điều kiện cho nhân viên thử thách bản thân với những dự án mới, tạo cơ hội cho họ được cộng tác với những cấp độ quản lý cao hơn, để nhân viên có thể thoải mái đóng góp và phản biện mọi ý kiến. 

Để xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân sự, doanh nghiệp F&B cần phải có:

  • Hệ thống khung năng lực
  • Hệ thống đào tạo và kiểm tra bài bản
  • Quy trình giám sát và báo cáo theo từng cấp
  • Hệ thống bậc lương của nhân sự
  • Quyền lợi ngoài lương thưởng

2.3. Khen thưởng và ghi nhận xứng đáng

Một vấn đề quan trọng không thể thiếu trong việc quản lý nhân sự ngành F&B chính là quy tắc khen thưởng, ghi nhận công sức và kết quả làm việc: 

Tạo cơ hội thăng tiến: Trong chặng đường sự nghiệp, trung bình người có từ 5 đến 7 lần thăng tiến. Việc thăng tiến sớm giúp cho quá trình phát triển về sau trở nên dễ dàng hơn và mở ra nhiều cơ hội công việc mới. Vì thế, doanh nghiệp nên tạo cơ hội thăng tiến lên cấp cao hơn cho những người có kết quả làm việc xuất sắc để giữ chân nhân sự. 

quan ly toi uu nhan su 5

Hãy tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân sự có năng lực 

Khen ngợi thành tích của nhân viên: Trong ngành F&B, tinh thần và thái độ của người phục vụ là yếu tố quan trọng tác động vào chất lượng sản phẩm và dịch vụ. Muốn khách hàng mỉm cười, trước tiên người nhân viên phải vui vẻ trước đã. Nhân viên phục vụ liệu có thể tươi cười tự nhiên với khách hàng khi vừa bị quản lý mắng mỏ trước đó? Vì vậy, người làm chủ đừng quá khắt khe mà tiết kiệm lời khen, đó chính là một mũi tên trúng hai đích: vừa thu phục nhân tâm – vừa khiến khách hàng hài lòng.

Có cơ chế thưởng công bằng: Cửa hàng đạt doanh số là thành quả chung của cả một tập thể. Đừng ngại trích ra một khoản để thưởng cho cả một đội ngũ nhân viên đã góp phần cho thành công đó. Cơ chế thưởng có thể được phân chia theo nhiều cách khác nhau nhưng cách tốt nhất chính là phân theo xếp hạng nhân viên. Các bạn nhân viên sẽ tiến hành đánh giá chéo năng suất lao động của nhau để lựa chọn ra những người xếp hạng cao nhất – xếp hạng trung bình và xếp hạng cuối. Từ đó, chủ kinh doanh có thể phân chia mức thưởng theo đánh giá của cả cả tập thể mà không bị ảnh hưởng bởi yếu tố cảm xúc hay bị nhân viên đánh giá thiếu khách quan.

Quản lý nhân sự là một chặng đường dài mà những người làm chủ phải tự mình dấn thân, tìm tòi và tích luỹ kiến thức với một tâm huyết cháy bỏng. Hy vọng bài viết trên đã gợi ý cho các chủ kinh doanh F&B cách thức quản lý và tối ưu nhân sự phù hợp để áp dụng vào doanh nghiệp của mình. 

 

Chia sẻ bài này tới bạn bè ->

Để lại email để nhận thêm các bài viết từ iPOS

Nhận cập nhật mới nhất từ chuyên gia

Đọc Thêm

Cẩm nang

Có nên cấm văn hóa tiền tip trong nhà hàng hay không?

“Tip” thêm tiền cho nhân viên phục vụ sau khi kết thúc bữa ăn là một nét phổ biến trong văn hóa ăn uống của phương Tây và trong vài thập niên gần đây bắt đầu lan sang châu Á. Tuy nhiên, tiền

bài viết mới nhất

Scroll to Top

Liên hệ ngay

Ngày
Giờ
Phút
Giây

Ưu đãi đặc biệt

Chỉ với 4.900.000 VNĐ

Sở hữu trọn bộ phần mềm quản lý bán hàng FABi:

Kinh doanh Offline tại cửa hàng

Kinh doanh trên nền trảng Online

Quản trị nhân sự & chấm công

Chăm sóc khách hàng hiệu quả

Nâng cao hệ suất kế toán & quản trị kho

Công cụ phân tích dữ liệu

Dịch vụ hỗ trợ tài chính